کتاب پنج دشمن عملکرد تیمی

خلاصه متنی رایگان کتاب پنج دشمن عملکرد تیمی

خیلی‌ها تصور می‌کنن که سخت‌ترین قسمت شروع یک کار تیمی، جمع کردن اعضای تیمه.

 اما واقعیت اینه که مدیریت و رهبری یه تیم کار به مراتب دشوارتریه. یه تیم ممکنه توی مسیر حرکتش با مشکلات زیادی مواجه بشه. به هدف‌هاش نرسه یا حتی وسط راه از هم بپاشه. برای همین پاتریک لنچیونی کتاب «پنج دشمن عملکرد تیمی» رو نوشته تا تجربه‌های خودش با هرکسی که مسولیت هدایت یک تیم رو به عهده داره به اشتراک بذاره. پس اگه الان مدیر یه تیمی یا قصد داری تو آینده افرادی رو برای انجام کاری دور خودت جمع کنی، این کتاب باارزش رو از دست نده.

برای چند دقیقه چشمات رو ببند، تصور کن که با کلی سختی سرمایه‌ی اولیه برای شروع یک کسب‌و‌کار رو جذب کردی و مدت‌ها برای رونمایی از یه محصول شگفت‌انگیز برنامه ریختی. حالا توی این مرحله از اون مبلغ استفاده می‌کنی و چند نفر نیروی خلاق، متعد و سخت‌کوش رو استخدام می‌کنی. کار شروع می‌شه اما ... کمتر از یکسال بعد، تیم نتایجی ضعیف‌تر از پیش بینی اولیه‌ت ارائه می‌ده، اعضای تیم، با تک‌تک تصمیمات مخالفت می‌کنن و از همه بدتر، اینکه متوجه می‌شی اونا پشت سرت بد می‌گن. فک می‌کنی مشکل کجا بوده؟ چرا عملکرد تیمت، انقد افتضاح شده؟

خب، اولین جوابی که می‌شه به این سوال داد اینه که احتمالا اعضای تیم تو، یا شاید حتی خودت به عنوان رهبر مجموعه، اهداف و منافع شخصی رو اولویت کار قرار دادین.

اگه اعضای یه تیم، کار گروهی رو کنار بذارن و دنبال منافع شخصی خودشون باشن، مثل بسکتبالیست خودخواهی می‌مونن که تو آخرین ثانیه‌های بازی، به جای پاس دادن به هم تیمیش که موقعیت بهتری داره، تصمیم می‌گیره با وجود دوتا مدافع جلوش بپره و توپ رو پرتاب کنه. توی این وضعیت، هر کدوم از اعضای تیم، اولویت‌های شخصی شون رو مهم‌تر از اولویت‌های تیم می‌دونن. از طرف دیگه، دلیل اصلی اینکه توی یه تیم، اعضای اون دنبال منافع شخصی خودشون می‌رن اینه که، اونها، همدیگرو برای رسیدن به اهداف تیمی قابل اعتماد نمی‌دونن.

شاید تو تصمیم بگیری، به عنوان رهبر گروه با اونها درگیر بشی یا بازخواستشون کنی که چرا کاری رو که موظف بودن انجام ندادن ولی واقعیت اینه که، مسولیت پذیری دستوری و از بالا به پایین، برای موفقیت یک تیم هیچ وقت کافی نیست. اعضای تیم‌های موفق و پر بازده، به تمام کارهای تعریف شده عمل می‌کنن، چون هر کدوم از اونها، خودشون رو در مقابل تک‌تک اعضای دیگه مسئول می‌دونن؛

 نویسنده‌ی کتاب پنج دشمن عملکرد تیمی، پاتریک لنچیونی در این باره می‌گه

فشاری که از سمت یه هم‌تیمی به هم‌تیمی دیگه وارد می‌شه یا حس بدی که ممکنه از ناامید کردن یه همکار ایجاد بشه، قدرت اشتیاق آوری داره که از هر شکل مجازات یا پاداش رسمی برای اعضای گروه به مراتب بیشتره. خب، حالا سوال اینجاست: چرا اعضای تیم تو مشتاق نبودن که از هدفهای تیم دفاع کنن یا با بقیه اعضای تیم درباره‌ی رسیدن به اونها صحبت کنن؟ پاسخ اینه که درواقع اونها، خودشون هم تعهدی نسبت به رسیدن به اون هدف‌ها احساس نمی کردن. 

چرا؟  چونکه سهمی توی تصمیم‌گیری برای اون هدف‌ها نداشتن. 

لابد می‌پرسی چرا اونها توی فرایند تصمیم‌گیری تیمی سهمی نداشتن؟ 

چون می‌ترسیدن که با به چالش کشیدن ایده‌ها، با تو یا با بقیه اعضای تیم، درگیر دعواهای شخصی بشن. و چرا اینطور فک کردن؟  واقعیت اینه که شما می‌تونید به دوست نزدیکتون به صراحت بگید کاری که داره می‌کنه یه کار احمقانه‌ست چونکه اون به شما اعتماد داره و مطمئنه که شما از گفتن کلمه‌ی احمقانه  تنها خیر و صلاحش رو ملاک قرار می‌دید و قصد ندارید که اون رو برنجونید. اعضای تیم تو می‌ترسیدن، چون به تو اعتماد نداشتن و مطمئن نبودن که اگه ازادانه و صادقانه نظرشون رو بگن،  تو یا سایر هم تیمی ها نسبت به اونها گارد نگیرید  یا از صحبت‌هاشون عصبانی نشید. 

 هر تیمی، حتی اگه از بهترین اعضا تشکیل شده باشه همواره با ۵ مشکل احتمالی تهدید می‌شه: 

1.    نبود اعتماد
2.   ترس از تقابل با سایر اعضا
3.    نبود احساس تعهد
4.   نبود حس جوابگویی
5.    و بی توجهی به نتایج تیمی

به عقیده پاتریک لانچیونی، این پنج عامل، دلایلی هستند که باعث می‌شن بیشتر تیم‌ها حین کار به مشکل بخورن و نتونن عملکرد مناسبی داشته‌باشن. اما آیا می‌شه از این عوامل اجتناب کرد؟ چراکه نه! برای شروع، در قدم اول باید پایه و اساس یک تیم رو بر مبنای اعتماد بنیانگذاری کنید. منظور از اعتماد اینجا اینه‌که هر عضو از تیم شما این شهامت رو داشته باشه ازادانه و بدون ترس از قضاوت یا مجازات شدن نظرش رو بگه. این جنس از اعتماد ، باعث می‌شه که اعضای تیم به طور طبیعی روابطشون با همدیگرو بهتر بشناسن.

البته باید توجه داشته باشین که این موضوع فرایندی زمانبره. یکی از راه‌ها برای اینکه بتونید سریع‌تر توی تیم اعتماد ایجاد کنید، اینه که بدون ترس از نقاط قوت و ضعف‌تون صحبت کنید. برای شروع جلسه‌ای برگزار کنید که توی اون، اول از همه خود شما  شروع به صحبت ‌کنید؛ به مهارت‌هایی که ندارید و برای اونها به کمک احتیاج دارید اعتراف کنید، بعد برید سراغ مهارت‌های دیگه تون که توی اونها خوب هستید و می‌تونید با اونا به تیم کمک کنید. 

مثلا می‌تونید اینطور شروع کنید که خب :‌ «مهارت های فنی من خیلی خوب نیست و زیاد پیش میاد سوالای  احمقانه بپرسم ولی باور کنید مهارت من تو پیدا کردن مشتری‌های جدید و فروش محصول می‌تونه به موفقیت تیم کمک کنه.» اینطوری به بقیه نشون می‌دید که اشکالی نداره اگه نقاط ضعف خودشون رو آزادانه و صادقانه با دیگران در میون بذارن. باید این احساس رو توی اونها ایجاد کنید که حرف‌های اونها توسط شما و بقیه شنیده می‌شن.

 اعضای گروه شما، باید این موضوع رو درک کنن که زمانی یک تیم موفق می‌شه که تک‌تک اعضای اون، کنار هم، نقاظ ضعف و قوت یکدیگه رو پوشش بدن. این امر به اعضای تیم کمک می‌کنه که وقتی احساس می‌کنن مشکلی وجود داره یا چیزی درون مجموعه درست پیش نمی‌ره و باید اصلاح بشه با همدیگه صحبت کنن. با این وجود ممکنه توی این مقطع هم، بعضی از اونها از اظهار نظر و مشارکت کردن خودداری کنن. علت؟ ممکنه اونها از ایجاد درگیری شخصی با سایرین ترس داشته باشن. 

پاتریک لنچیونی، نویسنده‌ی کتاب می‌گه:

اگه اعضای تیم، حین کار همدیگرو تحت فشار نذارن، نمی‌تونن یکدیگر رو به خارج از محدوده‌ی امن عاطفی شون هل بدن، این یعنی، احتمالا قادر نباشن بهترین تصمیم‌ها رو برای تیم بگیرن. برای اینکه به اعضای تیم تون کمک کنید تا جرات کافی برای درگیر شدن سازنده با سایرین رو پیدا کنن، باید برای تیم‌تون قواعدی رو تعریف کنید. یکی از راه‌حل‌های پیشنهادی لنچیونی، تعریف نوعی اساسنامه مشارکت تیمیه. اون می‌گه:

باید درباره‌ي مسایل مشکل‌زا شروع به صحبت کنیم. اونها رو روی میز بذاریم و دل و روده‌شون رو بریزیم بیرون اما، وقتی که داریم درباره شون صحبت می‌کنیم، جلوی کامنت گذاشتن بقیه رو نگیریم.  همه اعضا باید اساسنامه مشارکت تیمی رو امضا ‌کنن و هرکدومشون، یک کپی از اون رو پیش خودشون نگه دارن.

قدم‌های قبلی به شما کمک می‌کنن که اعضای تیم‌تون رو نسبت به صحبت کردن، نظر دادن و مشارکت توی بحث‌های سازنده مشتاق کنید، اما این تمام ماجرا نیست. برای رسیدن به هدف‌ها، شما به عنوان رهبر، نیاز دارید که تصمیم بگیرید. شما باید انتخاب کنید که کدوم تصمیم برای کل مجموعه بهترین نتیجه رو خواهد داشت و، بعدش، همه اعضا از جمله اونهایی که نظر مخالف داشتن رو متقاعد کنید که از اون تصمیم پیروی کنن. 

اگه اعضای گروه شما احساس کنن که توی فرایند تصمیم‌گیری صدای اونها شنیده می‌شه و نظرشون باارزشه، از تصمیم شما پیروی خواهند کرد، حتی اگه با اون تصمیم مخالف باشن.  اریک اشمیت مدیر سابق گوگل می‌گه: اگه شما به اعضای تیم اجازه بدید که توی فرایند تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشن، احساس کنن که شنیده می‌شن و رسیدن به تصمیم نهایی رو ببینن، به اونها اجازه می‌دید که به خجالت کشیدن، حسادت یا ناخشنودی درون خودشون غلبه کنن و به جای مجادله با سایر اعضا، برای تیم بجنگن. بنیان‌گذار امازون، جف بزوس، می‌گه وقتی که نمی تونید با سایر اعضای تیم به توافق برسید از گفتن این عبارت کمک بگیرید: ببینید من می‌فهمم که ما درباره‌ي این موضوع هم نظر نیستیم اما ... حاضرید با من سرش شرط ببندیم؟  این پیشنهاد معمولا با پاسخ مثبت و سریعی مواجه می‌شه.

شما می‌تونید که اعضای تیم‌تون رو به کمک ایجاد حس شنیده شدن و مشارکت توی فرایند تصمیم‌گیری، برای اجرای برنامه‌ها متقاعد کنید اما به یاد داشته باشید، زمانی اونها بیشترین تعهد رو نسبت به انجام کارهاشون خواهند داشت که مطمئن بشن، سایر اعضای تیم، به درستی کارهای خودشون رو انجام می‌دن. این اعتماد بین هم تیمی‌ها ضروری ترین مولفه برای رسیدن به موفقیت تیمه.  خب، اعتماد بین اعضا تیم شما ممکنه توی مقاطعی به خاطر عملکرد ضعیف دچار آسیب بشه، علت؟ اینکه اعضای تیم احساس کنن جایگاه و اجازه لازم برای اعمال نظر نسبت به کار یکدیگر رو ندارن. یکی از راه‌هایی که به اعضای تیمتون این حس رو منتقل کنید که اونها اجازه دارن نسبت به عملکرد ضعیف دیگران اظهار نظر کنن اینه که به هر کدوم از اونها این فرصت رو بدین که به صورت نوبتی، جلسات بررسی وضعیت تیم رو میزبانی کنن.

در حین جلسات بررسی وضعیت تیم، هر کدوم از اعضا موظف هستن که درباره‌ی عملکرد خودشون توضیح بدن. درباره‌ی کارهای محول شده به اونها و اینکه تا چه میزان موفق شدن اونها رو انجام بدن یا نه. توی این جلسه، کسی که میزبانی رو به عهده داره می‌تونه در صورت وجود نقص از اونها علت ناتوانی شون برای رسیدن به هدف تعیین شده رو بپرسه، همچنین ایده‌شون درباره‌ی اینکه فک می‌کنن چطور می‌تونن مشکل رو برطرف و عملکردشون رو بهتر کنن. دادن فرصت میزبانی جلسه به همه‌ی اعضا تیم، این پیام رو داره که حتی افراد با رده شغلی پایین‌تر حق دارن که از عملکرد افراد با رده شٌغلی بالاتر از خودشون انتقاد کنن و اونها رو نسبت به انجام وظایفشون پاسخگو کنن.  زمانیکه شما تیمی مملو از حس مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی داشته باشید، تیم شما به طور ممتد روی نتیجه تیمی متمرکز خواهد بود. 

برای اینکه مطمئن باشید اعضای تیم شما به جای نتایج فردی، روی نتایج تیمی متمرکز شدن، می‌تونید موفقیت‌ های فردی رو به موفقیت‌های تیمی گره بزنید. چطور؟ برای مثال، به اعضا اعلام کنید که اگه تیم به هدف‌های تعیین شده برای یک ماه برسه، در پایان ماه همه، یک روز مرخصی اضافه خواهند داشت. جایزه‌های تیمی به اعضای تیم این پیام رو منتقل می‌کنه که اگه تیم برنده نباشه، هیچکدوم از اعضای اون هم برنده نخواهند بود.

لنچیونی می‌گه:

 توی یه تیم موفق، هیچکس خوشحال نخواهد بود، مگر اینکه همه‌ي اعضا موفق باشن. چراکه این تنها راه برای رسیدن به نتیجه گروهیه. پس اگه می‌خواین که تیمی قوی، پر بازده و موفق بسازین، باید با اعتمادسازی شروع کنید، جوری که اعضای تیم شما احساس کنن می تونن بدون اینکه ترسی از قضاوت شدن داشته باشن، نظراتشون رو بیان کنن. باید به اعضای بیشتری فرصت بدین تا صداشون شنیده بشه و این احساس رو پیدا کنن که نسبت به اهداف تیم مسولیت دارند، در نتیجه احساس کنن که باید بقیه رو هم مسول نگه دارن. این کار تضمین می‌کنه  که همه‌ی اعضا روی اهداف تیمی متمرکز باشن.

 این موارد پیام‌های محوری کتاب پنج دشمن عملکرد تیمی نوشته‌ی پاتریک لنچیونیه.

لنچیونی معتقده که رهبر یه تیم زمانی می‌تونه موفق باشه که سایر اعضا احساس کنن اون یه انسان واقعیه، نه تقلیدی از جمله‌ها و رفتارهای نوشته شده توی کتاب‌ها یا یک ربات. اون توضیح می‌ده که اگرچه این کتاب رو براساس تجربیات خودش و به طور ویژه برای مدیران شرکت‌ها و کسب و کارها نوشته، اما این موارد برای هر مجموعه‌ای که بخوان به صورت تیمی فعالیت کنن، از تیم‌های ورزشی گرفته تا گروه‌های هنری یا هر مجموعه دیگه مصداق داره و تفاوتی توی ماهیت عملکردشون نداره. حالا اگه قصد دارید که تیمی رو برای انجام کاری دور خودتون جمع کنید، ترجیح می‌دید که قدم اولتون برای شروع چی باشه؟